Nieuwsbrief 19

Aangeboden door managementconsult.nl

De Nieuwsbrief van Managementconsult.nl is een periodiek verschijnende uitgave met wetenswaardigheden voor managers.

Klik hier om u gratis aan te melden voor deze nieuwsbrief.

Inhoud

De volgende thema's komen in deze nieuwsbrief aan bod:

  1. PW-lezers over competentiemanagement
  2. Trainen en competentieontwikkeling - Wat levert het op?
  3. e-HRM: competent voor competentiemanagement?
  4. Werken met persoonlijke ontwikkelplannen (boek)
  5. Data's Speed business Networking
  6. Training Samenwerken en Effectief Communiceren.
    10% korting als u tijdig inschrijft.

PW-lezers over competentiemanagement

Een dikke 7

Een op drie organisaties werkt al met competentiemanagement, aldus een onderzoek onder PW-lezers. 83% van hen is tevreden tot zeer tevreden. Nu de medewerkers nog.

Als een inktvlek verspreidt competentiemanagement zich de laatste jaren over het hr-vakgebied. Niet alleen heeft vrijwel iedere p&o’er er de mond van vol, het instrument begint ook steeds meer voet aan de grond te krijgen. Meer dan een op de drie organisaties werkt inmiddels met een systeem van competentiemanagement, zo blijkt uit onderzoek onder PW-lezers.

Dit onderzoek Competentiemanagement: hype of blijver? werd gehouden door Frederieke Venderbosch, laatstejaars studente personeelswetenschappen aan de Universiteit van Tilburg, in samenwerking met Van den Broek & partners en het Studiecentrum voor Bedrijf en Overheid (SBO). Ruim 700 PW-lezers stuurden een ingevulde enquête terug. 'Het is kennelijk een onderwerp dat erg leeft', verklaart onderzoeker Loek van den Broek de volgens hem onverwacht hoge respons.

Vooral in de zakelijke dienstverlening blijken competenties hun intrede te hebben gedaan. Daar werkt 42 procent er al mee. Bij de banken hebben zelfs twee op de drie respondenten al te maken met competentiemanagement, al is hier het aantal ingestuurde formulieren niet al te hoog. Industrie en de overheid scoren gemiddeld (34 procent), terwijl de gezondheidszorg opvallend achterblijft (12 procent).

Liefst tweederde van de organisaties die met competenties werken, is daar overigens nog niet langer dan drie jaar mee bezig. Verrassend, stelt Van den Broek. 'Competentiemanagement blijkt dus echt iets van deze eeuw. Er wordt al sinds 1995 over gesproken, maar blijkbaar is het toen maar op heel kleine schaal begonnen. Dat juist de laatste jaren het aantal gebruikers zo in een stijgende lijn zit, vind ik dan ook best opvallend.'

Trainen en competentieontwikkeling - Wat levert het op?

Door Roosmarijn Emmering

De kritische vraag in welke zin trainingen ten behoeve van competentieontwikkeling renderen is niet alleen de terechte vraag van de investeerder; de vraag zou ook uitgangspunt voor het ontwerp van trainingen moeten zijn.

Dat lag in voorbije de dagen van economisch hoogtij niet altijd voor de hand: waar het jonge talent (dat niet zelden alleen maar jong bleek te zijn) de macht in de arbeidsverhouding had, diende trainingen vooral als aantrekkelijke 'bonus'; men was vooral gericht op 'binden en boeien' – nut van de (investeringen in) trainingen was zo hooguit een lagere omloopsnelheid van personeel. Dat is nauwelijks een productieve waarde van training te noemen.

In die zin is het dan ook goed dat investeringen in trainingen bij een zwakkere economie weer steeds meer beoordeeld worden op hun echte productie waarde. En dat noopt ontwerpers en brengers van trainingen om hun diensten rond de vereiste van toevoegende waarde te benaderen. Een vraag die Bij Nader Inzien hier graag kort belicht is wat 360 graden feedback in dit uitgangspunt kan doen.

Downloaden als pdf (2 pagina's)

e-HRM: competent voor competentiemanagement?!

Door Bas Vleugel

Dit artikel is onderdeel van een artikelreeks over e-HRM in de zorgsector. Deze artikelreeks is in 2003 gepubliceerd in het vakblad Zorgspecial. In dit artikel wordt nader ingegaan op competentiemanagement in relatie tot e-HRM. Wat is competentiemanagement nu precies, hoe kijkt men er tegenaan in de zorgsector, en hoe kan e-HRM ondersteunen bij het invoeren van competentiemanagement.

Competentiemanagement is een beladen en tegelijkertijd leeg begrip, dat al enige jaren ronddwarrelt bij P&O en lijnmanagement. Het wordt er als een soort haarlemmer olie bij gepakt om een oplossing te bieden voor allerhande personele vraagstukken, en aan de andere kant weet men vaak niet waarover men het heeft bij competentiemanagement. Automatiseren hiervan, tenslotte doe je dat met e-HRM, lijkt dus op het eerste gezicht gedoemd te mislukken. Als de functie niet eenduidig is en de doelstelling vaag, kun je dat niet automatiseren. De realiteit is anders. Daar gaan we in dit artikel nader op in.

Waarom competentiemanagement

Een vraag die nog altijd te weinig wordt gesteld. Waarom? Wat wil je managen? Wat zijn competenties? Een persoon is ergens competent in, omdat hij of zij datgene kan, mag én doet. Dat impliceert een combinatie van kennis, verantwoordelijkheid en gedrag. Over het algemeen worden competenties echter nauwer gedefinieerd en wordt in hoofdzaak gekeken naar gedragskenmerken. In de literatuur (Van der Heijden e.a.) over competentiemanagement wordt een competentie gedefinieerd als een persoonskenmerk, beschreven in gedragsmatige termen, dat onderscheidend bijdraagt aan succesvol functioneren en daarmee aan het realiseren van organisatiedoelen.

Downloaden als pdf (8 pagina's)

Werken met persoonlijke ontwikkelplannen

Auteur(s): Ineke van den Berg, Tineke Kanters
Onderwerp: Personeelsmanagement
Isbn: 90.5871.124.2

Wat is het doel en nut van POP's (Persoonlijke Ontwikkel Plannen) en hoe is de inbedding in de organisatie?

Dit soort vragen blijven vaak onbeantwoord. Deze auteurs besteden hieraan wél uitgebreid aandacht. Ze beschrijven hoe een organisatie POP's met succes kan invoeren.

Dit boek biedt een breed palet waarin visie, toepassing en borging van POP's bij elkaar komen. Voor HRM-verantwoordelijken die tot taak hebben om POP's in te voeren of de praktijk te toetsen op effectiviteit, en voor HRM-ers en leidinggevenden die medewerkers ondersteunen bij het maken van POP's.

Speed Business Networking

Voor managers, medewerkers, consultants en voor u!

Speed Business Networking: een nieuw concept voor iedereen die nieuwe bedrijfsrelaties en uitbreiding van zijn/haar netwerk zoekt.

Speed Business Networking is een ideale B2B (Business to Business) methode om snel, effectief en met een zeer hoog rendement uw netwerk uit te breiden.

Klik ook even door naar onze tips rond Speed Business Networking voor managers. Daar is de hele procedure omschreven.

Speed Business Networking Regio Limburg

In het voorjaar van 2004 organiseren we voor de provincie Limburg in de volgende steden bijeenkomsten.

  • Maastricht/Heerlen op 9 april 2004, kasteel Vaeshartelt, Maastricht
  • Venlo / Venray op 12 maart 2004, hotel van der Valk Venlo
  • Weert, 23 april 2004, Golden Tulip Hotel Weert

Speed Business Networking per provincie

Verder organiseren we ook provinciale meetings centraal gelegen per provincie en op korte afstand van het NS-station.

  • Roermond, 7 mei 2004, De Oranjerie, Roermond
  • Utrecht, 9 juni 2004, Meeting Plaza Utrecht
  • Eindhoven, 17 juni 2004, Philips Stadion Eindhoven

Binnenkort ook meetings in: 's Hertogenbosch, Tilburg/Breda, Rotterdam, Amsterdam, Leiden, Arnhem, Nijmegen, Zwolle.

Training: Samenwerken en effectief communiceren

Nu 10% korting als u zich nog inschrijft voor training 1-2004!!

Onze succesvolle open training... Voor iedereen die zijn competenties op het gebied van samenwerken en communiceren wil verbeteren.

Medewerkers op mbo-/hbo-niveau, voor wie communicatie en samenwerking met anderen een essentieel deel van het werk is en die behoefte hebben om hun kwaliteiten op dit terrein te versterken.

Denk hierbij aan mensen die:

  • toezicht moeten houden op bv externe firma’s
  • een adviserende rol hebben in hun werk
  • die veel interne en externe kontakten moeten onderhouden in hun functie
  • die leidinggeven aan projecten
  • die veel in gesprekken zitten om zaken af te stemmen en te regelen

De deelnemers starten met een analyse van hun 360° feedbackrapport.

  • U krijgt zicht op uw competenties en het beeld dat anderen van u hebben. Ook wordt hierbij onderzocht in hoeverre deze van elkaar verschillen.
  • Uw sterke competenties en uw zwakke competenties worden geanalyseerd.

Daarna worden individuele doelen bepaald die in de training bereikt gaan worden. Uw groepsleden werken in een soortgelijke setting aan hun eigen doelen.

In overleg met de trainer en de (sub)groep wordt een trainingstraject uitgezet. Onderweg wordt dit nog bijgesteld.

In deze cursus komen praktische vraagstukken aan de orde als:

  • Hoe spreek ik iemand aan, wanneer hij of zij zich niet aan afspraken houdt?
  • Hoe kun je mensen waarover je niet de baas bent, bijsturen?
  • Hoe kom je bij meningsverschillen tot afspraken die mensen ook willen nakomen?
  • Hoe kun je de samenwerking in je groep of ploeg verbeteren?
  • Hoe kan ik het conflict dat ik heb met mijn opdrachtgever oplossen?
  • Hoe bespreek je een klacht van een klant of opdrachtgever?

Deze cursus heeft een sterk praktisch karakter. De onderwerpen worden in sterke mate bepaald door de vragen en problemen die de deelnemers aandragen.

Aan bod komen onderwerpen als:

  • het actief deelnemen aan communicatieprocessen
  • het gebruik van verschillende communicatiestijlen
  • het voorkomen en opheffen van storingen in de communicatie
  • omgaan met conflicten en spanningen
  • onderhandelen over meningsverschillen en strijdige belangen en doelen
  • het beter opkomen voor jezelf
  • het sturen van gesprekken
  • het overbrengen van vervelende boodschappen

Voorafgaand aan de cursus vindt een 360 graden feedback-ronde plaats m.b.t. ieders competenties op het gebied van communicatie en samenwerking.

De resultaten van deze feedback wordt verwerkt in een persoonlijk rapport dat de deelnemers aan het begin van de cursus ontvangen. Dit rapport dient als basis voor het vaststellen van leer- en aandachtspunten voor de deelnemers.

Via keuzemodules worden allerlei thema's behandeld. Deelnemers gaan via korte praktische oefeningen de theoretische modellen vertalen naar hun eigen werkpraktijk en oefenen met situaties waarin ze hun competenties kunnen ontwikkelen.

De training begint met een blok van twee dagen. Na 4 weken volgt weer een blok van 2 dagen. In deze tussentijd voert u werktaken op uw werkplek in het kader van uw verbeteringsplan uit.

Twee maanden na het tweede blok komt de groep tijdens een follow-updag weer bij elkaar om de resultaten verder te verwerken.

Klik hier voor meer informatie.

Meld u ook aan

Bent u ook geïnteresseerd in het laatste nieuws of bruikbare tips op het gebied van people management, dan is onze nieuwsbrief er ook voor u.

Klik hier om u gratis aan te melden voor deze nieuwsbrief.